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sezione allestita dal Dr. Carlo Anibaldi - Roma
Quando lavorare significa essere in balia delle altrui nevrosi ! Quando aiutare ci toglie energia. Per qualcuno il posto di lavoro è la sala giochi del bambino arrabbiato che ha in sé! Per qualcuno la carriera è la Rivincita! Per qualcuno il Pubblico Impiego è la Terra di Nessuno dove bivaccare e razziare!
Questa sezione vuole essere uno dei (ancora pochi) mezzi d'ausilio informativo per coloro che come noi operano nelle professioni d'aiuto (medici, insegnanti, pedagogisti, psicologi, infermieri, assistenti sociali, volontari, ecc.....) e che quotidianamente si imbattono in situazioni di acuta sofferenza e per le quali vengono chiamati a lenirla.
".........in questo sistema di basso profilo dove ognuno deve qualcosa a qualcuno, dove le buone cose ci appaiono mediocrità, dove ci rappresentano come cosa vera che Cristo è morto in croce per garantire i privilegi dei potenti, ebbene in questa palude sociale evoluzione significa togliere importanza al ruolo per darlo al senso del nostro operare in società" (Carlo Anibaldi) |
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La Svezia è stato il primo paese europeo ad emanare una Legge che trattava il fenomeno del Mobbing.
L'innovativa sentenza del Tribunale di Torino
Il testo integrale della famosa sentenza del Tribunale di Torino
Una ricerca dell'Università degli Studi di Roma "La Sapienza".
Importante sentenza della Cassazione L'onere della prova è a carico del lavoratore.
Quando gli aiutanti "bruciano"
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Un nuovo inquadramento per un vecchio
problema. di Carlo Anibaldi – Marzo 2000 Un
medico tedesco, tale Prof. Heinz Leymann, ha definito con il termine
inglese "mobbing" un complesso di sintomi caratteristici, tali da
definire una sindrome, che ricorrerebbero in soggetti che nella loro
attività lavorativa sono stati oggetto di vessazione, emarginazione e
talvolta persecuzione psicologica. Nulla di nuovo quindi, se non fosse che di questi problemi si sono finalmente occupati eminenti specialisti, il Legislatore e le teste d'uovo del mondo del lavoro. La questione è stata particolarmente approfondita da una équipe svedese che ha definito una quarantina di situazioni nel mondo lavorativo che ben descrivono il contesto di insorgenza della sindrome. Senza entrare nei particolari, per i quali rimando ai riferimenti bibliografici, voglio qui tracciare alcuni elementi di base. I
sintomi più comuni della sindrome in oggetto sono stress psicofisico, disagio
profondo, ansia, depressione, difficoltà di digestione, disistima,
disperazione, eritemi, impotenza sessuale, infarto, insonnia improvvisa e
incubi, irritabilità, mal di testa, panico, paura di affrontare la
giornata, pensieri autolesionistici e/o suicidi, perdita dei capelli,
perdita identità, spossatezza, vertigini, vuoti di memoria, ecc... I
sintomi, se non adeguatamente diagnosticati e curati, si possono
cronicizzare e diventare
malattie derivate (psicosomatiche e fisiche): bruciori
di stomaco, cefalea, La
Medicina del Lavoro ed il Legislatore hanno evidenziato i costi sociali del
fenomeno, vediamo ora la genesi della sindrome. Il termine
inglese mobbing è usato dagli
studiosi dei comportamenti di gruppo negli animali, e definisce un
complesso di tattiche messe in opera dal capobranco e/o dal gruppo per
isolare, rendere inoffensivo, sopraffare, annientare un elemento del gruppo
che, secondo le leggi della natura, è ritenuto non funzionale alla
sopravvivenza del gruppo stesso. La trasposizione di questo termine dal mondo animale a quello del lavoro, non avviene senza aprire una lunga serie di interrogativi circa i curiosi aspetti di cui si colorano le "leggi della sopravvivenza in natura" in una realtà aziendale, pubblica o privata. Per
quanto riguarda la tipologia delle vittime non sono state
individuate attualmente inclinazioni caratteriali che possano definire una
"predisposizione" al mobbing che colpisce lavoratori di qualsiasi
livello in tutti gli ambienti di lavoro e in tutte le culture. In
particolare, sarebbero più predisposti: distratti, presuntuosi, passivi,
buontemponi, paurosi, ecc. (Harald Ege ne elenca ben 18).
MOBBING
VERTICALE E' quello
che si attua fra un capo, un dirigente ed uno o più dei suoi sottoposti.
In pratica si verifica che il dipendente in oggetto viene privato di
incarichi di rilievo, fino a configurare l'assenza di incarichi. Il
dipendente è sottoutilizzato, emarginato, non coinvolto nelle decisioni,
ignorato. Questa tattica ha lo scopo di logorare psicologicamente il
dipendente fino a renderlo oggettivamente inefficiente, passibile di facile
eliminazione o autoeliminazione dal gruppo di lavoro. Bisogna
dire che talvolta questi comportamenti sono adottati dall'azienda per
liberarsi di elementi che effettivamente non sono funzionali al buon
funzionamento del gruppo di lavoro, ma più spesso entrano in gioco altri
fattori. MOBBING
ORIZZONTALE Viene
messo in opera dal gruppo di pari per emarginare, isolare e, in definitiva,
per eliminare un appartenente al gruppo stesso. Le tattiche sono vecchie
come il mondo: maldicenze, calunnie, pettegolezzi, evitamento. Anche in
questi casi si contano ragioni di reale dissonanza dal gruppo, ma più
spesso, come vedremo, le motivazioni sono d'altra natura. LEADERSHIP Una
frequente fonte di mobbing nelle strutture gerarchiche è da ricercare
nella effettiva organizzazione della leadership. Pur senza qui approfondire
aspetti di Analisi delle Transazioni (vedi Allorché queste tre figure non coincidono in uno stesso soggetto, motivi di risentimento, competizione, invidia, possono generare la mobbizzazione ai danni di un appartenente al gruppo di lavoro. SITUAZIONE GIURIDICA Lo Statuto
dei Lavoratori ed in generale la recente legislazione del Lavoro, ha
recepito l'istanza di salute psico-fisica del lavoratore e sono dati mezzi
per perseguire i casi di mobbing,
laddove sia possibile identificare casi reali e discernerli dagli artefatti
ai danni di un dirigente o di un'azienda o di un gruppo. Il punto debole
della pur ricca legislazione in materia consiste nella oggettiva
difficoltà di raccolta delle prove. Infatti la testimonianza dei colleghi
farebbe la necessaria chiarezza circa i numerosi casi di mobbing
verticale, se non fosse che è necessario tener conto di una delle
principali cause del mobbing
orizzontale, vale a dire l'inconfessabile aderenza alle ragioni della
dirigenza per timore di essere a propria volta "mobbizzati" o
peggio. Le testimonianze sono, per questa ragione, spesso assenti od
inattendibili. La Uil ha aperto
un sportello "mobbing", i medici del lavoro rilasciano
certificati diagnostici e prescrivono cure, gli esperti di diritto
comparato ricordano che in Germania chi è vittima del "mobbing"
può chiedere il prepensionamento e in Scandinavia il "mobbing"
è un reato. Recentemente, in Italia, un dipendente s'è visto riconoscere
500 milioni di indennizzo per il danno biologico causato da vessazioni da
parte di un dirigente.
IL PUNTO DI VISTA AZIENDALE Le
garanzie offerte al lavoratore dallo Statuto,
dalla contrattazione e dall'ombrello
sindacale sono di tale portata che le possibilità di licenziare un
elemento inefficiente, incapace od assenteista sono vicino allo zero.
Questa è la motivazione che in sede di giudizio risuona più spesso
allorché viene contestata all'azienda la "mobbizzazione" di un
dipendente. Difficile contestare che talvolta questo è il caso e non
serve, in questa sede, soffermarsi su questi aspetti arroganti di gestione
aziendale. Alcune
realtà aziendali attente ad aspetti ed implicazioni non banalizzanti del
problema hanno invece rilevato quanto segue: •
il mobbing verticale è spesso messo in opera da
dirigenti inadatti al ruolo che rivestono, o che comunque nutrono il timore
di non essere all'altezza dei compiti da svolgere. Tali dirigenti hanno
l'ovvio problema di non palesare questa reale o supposta deficienza e, da
sempre, il sistema scelto per raggiungere lo scopo è quello di emarginare,
mettere in ombra, in una parola, mobbizzare,
il collaboratore capace e intelligente che possa, con la sua sola presenza
efficiente, evidenziare l'incapacità a dirigere. •
ai
fini aziendali un tale meccanismo è nefasto in quanto questi dirigenti
finiscono per circondarsi di collaboratori mediocri e servili, e si
"liberano" di coloro che, per capacità, maggiormente potrebbero
essere funzionali agli interessi dell'azienda, in quanto non funzionali ad
interessi personali di autoaffermazione del dirigente incapace o
semplicemente complessato. •
indagini
amministrative compiute in aziende svedesi a dirigenza che potremmo
definire "illuminata" o semplicemente moderna, hanno evidenziato
(vedi
inserto) che
uno dei mezzi in possesso delle aziende per "stanare" il mobbing verticale dei suoi dirigenti è costituito dalla conta
abnorme delle richieste di trasferimento o pensionamento anticipato
provenienti da uno specifico settore dell'azienda. CONCLUSIONI La
Pubblica Amministrazione, in epoca pre-aziendale,
tendeva ad ignorare le situazioni di mobbing
in quanto ritenute attinenti alla sfera del privato ed ininfluenti sul buon
andamento del lavoro. In questi tempi di aziendalizzazione
la questione ha assunto tutto il peso che l'esperienza pluriennale dei
settori non pubblici ha portato. In particolare hanno assunto importanza
gli aspetti di Gestione
delle Risorse Umane che,
nella formazione dei nuovi quadri dirigenti, sono considerati fondamentali,
come, ad esempio, l'istituto della Premiazione, che, in questa ottica, ha
(o dovrebbe avere, vedi paragrafo successivo) contorni esattamente opposti
al mobbing.
Il rischio, sempre presente laddove è radicata una certa mentalità che definirei borbonica, e comunque antiaziendale, è costituito dall'uso clientelare dei mezzi di contrasto del clientelismo stesso, per cui si finisce troppo spesso per cambiare vestito ad una realtà fatta dei soliti premiati e dei soliti peones, configurando la consueta messinscena di finto modernismo e finto efficientismo, realmente attenta, questo sì, a non scardinare i silenti e solidi principi tendenti a perpetuare privilegi non necessariamente di merito. In
questo periodo, primi mesi del 2000, sono allo studio di un'apposita
commissione tre
proposte di legge
che affrontano il problema, ne definiscono i contorni, i costi sociali e ne
suggeriscono i modi di affrontarlo. Uno di questi è l'istituzione nelle
aziende dell'Addetto al Mobbing, una sorta di Ispettore con compiti di
vigilanza, prevenzione e repressione sulle situazioni a rischio. Le
organizzazioni sindacali, anche per mancanza di aggiornamento sul tema,
sono fino ad oggi A margine di quanto esposto appare utile menzionare un aspetto particolare del fenomeno. Talvolta l'inadeguatezza dei vertici aziendali è tale da far apparire come casi di mobbing dei semplici casi di stolta sottoutilizzazione. Ciò accade perché la gestione di ingenti risorse, umane e finanziarie, necessita di alti livelli di managerialità e mentalità non burocratica e invece dobbiamo ogni giorno vedere che vengono organizzati in gran fretta dei corsi accelerati per far diventare purosangue degli autentici somari. Ancora una volta
abbiamo importato dal mondo anglo-sassone solo gli schemi
di gestione, ma non credo ci sia modo di bruciare le tappe in questa
materia. In altri settori, ad esempio, invece di finanziare la Ricerca si
possono direttamente acquistare i brevetti, ma in tema di Risorse Umane non
ci sono scorciatoie, non sarà sufficiente cambiare le targhe sulle porte e
rinominare gli uffici. L'evoluzione è un fatto privato che solo nei tempi e
modi giusti può diventare collettivo. Infatti nei Paesi in cui il livello
del cittadino è molto alto e quello dei poteri pubblici meno remoto, mi
riferisco all'ambientazione del "diritto comune" esistente in Inghilterra e
negli Stati Uniti, il punto di riferimento è il cittadino. Tutta l'Europa
continentale, fondata sul diritto romano, tedesco, napoleonico, e
sull'ispirazione filosofica hegeliana, pone invece lo Stato al centro e al
di sopra di tutto. Il dialogo è rovesciato a danno del cittadino, che
subisce la stoltezza di una burocrazia arrogante e dotata di potere
inarrivabile. Tanto è vero che, a noi italiani in particolare, ci sembra di
poter esprimere le nostre opinioni di cittadini solo da sindacalisti,
deputati, assessori, giornalisti. Il diffondersi del mezzo Internet
contribuirà a dar voce a molte più persone e dunque a ridimensionare il
potere della burocrazia.
CONSIGLI AL "MOBBIZZATO" •
tieni
conto che chi ti sta mobbizzando è una persona disperata, insicura del suo ruolo, e di
intelligenza spesso inferiore alla tua, quindi può essere pericolosa
perché più furba di te • se non sei sicuro di avere prove certe su cui contare non avventurarti sul piano legale o delle pubbliche proteste •
ricorda
che se ti senti inferiore, sarai
trattato come tale •
se
non puoi vincere con le vie legali, non aspettare di ammalarti, vattene! •
se
la depressione è dietro l'angolo, presto non saprai che fartene dei soldi
che guadagni •
ricorda
che è solo italiana l'idea che cambiare posto di lavoro è una sconfitta e
una perdita •
nella
scelta del tuo ruolo nella vita, ricorda
che ai fini della tua salute globale, è meglio essere • non esiste persona di successo che non abbia incontrato e superato il "mobbing" Ricorda infine che il vero significato di "successo nella vita" è legato ai seguenti parametri di base che sono sempre svincolati dal giudizio altrui:
- scoprire la propria " vocazione " VEDI SCHEMA (documento Word) Su questo argomento vedi anche: Il
Principio di Peter
N.B. I fatti citati non sono riferiti a nessun Consorzio pubblico o privato in particolare. Ogni eventuale riconoscimento, ancorché lodevole, è da considerare arbitrario. BIBLIOGRAFIA Centinaia di links a siti italiani che trattano di Mobbing Ege H. - Il mobbing in Italia. Introduzione al mobbing culturale Adele Biasone - Mobbing: Reagire si può, ecco come fare. Paola Zanuttini - La fabbrica dei mostri Lino Greco - Danno biologico: gli effetti del c.d. mobbing
Holzen Beusch, E. v., Zapf, D., & Schallberger, U. (1999). Warum Mobbingopfer ihre Arbeitsstelle nicht wechseln. Universität Zürich: Institut für Psychologie und J. W. Goethe Universität Frankfurt: Institut für Psychologie. Knorz, C., & Zapf, D. (1996). Mobbing - eine extreme Form sozialer Stressoren am Arbeitsplatz. Zeitschrift für Arbeits- & Organisationspsychologie, 40, 12-21. Zapf, D. (1999). European research on bullying at work. (submitted book chapter). Zapf, D. (1999). Mobbing in Organisationen. Ein Überblick zum Stand der Forschung. Zeitschrift für Arbeits- & Organisationspsychologie, 43, 1-25. Zapf, D. (1999). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work. International Journal of Manpower, 20, 70-85. Zapf, D., Knorz, C., & Kulla, M. (1996). Mobbing factors, the social work environment and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 215-238. Zapf, D. & Leymann, H. (Eds.) (1996). Mobbing and victimization at work. Special issue of the European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 1996. Hove: Psychology Press. Zapf, D., Renner, B., Bühler, K., & Weinl, E. (1996). Ein halbes Jahr Mobbingtelefon Stuttgart: Daten und Fakten. Universität Konstanz: Sozialwissenschaftliche Fakultät. Zapf, D., & Warth, K. (1997). Mobbing: Subtile http://members.xoom.it/gpalma/mobbing.htm
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Alcuni parlamentari di vario indirizzo politico hanno proposto alcuni disegni di Legge.
al
CENTRO
STUDI DIRITTO DEL LAVORO "DOMENICO NAPOLETANO"
SEZIONE
LIGURE
Le ultime e più recenti notizie a riguardo del fenomeno "mobbing".
Un po' di chiarezza su molti misteri.....
Aspetti psicologici delle relazioni incrociate nella Leadership
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La Grande Crociata Il sacrificio di milioni di esseri umani per riscattare la barbarie nazista |
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